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El futuro de la negociación en el ámbito sanitario pasa, según el autor de este artículo, por el establecimiento de tres marcos claros de negociación diferenciados y complementarios como son el estatal, el autonómico y el centro sanitario. Con ello se conseguiría, por un lado, una patronal pública de ámbito estatal y, por otro, una capacidad legítima de negociar en ámbitos inferiores al autonómico o Insalud como centros sanitarios o agrupaciones de centros. Y es que, en su opinión, la negociación laboral que se da en estos momentos en los centros sanitarios sufre, principalmente, de tres problemas: no está legitimada; no es coherente en la organización; y carece de perspectiva de compromiso con el centro y la organización.

Negociar es tener la voluntad de encontrar una solución satisfactoria para cada una de las partes afectadas. Negociar es también la confrontación de ideas y sentimientos para evitar que las personas entren en conflicto o continúen enfrentadas. Negociar presupone la existencia de dos postulados aparentemente contradictorios: la existencia de un conflicto, de un punto de vista diferente, de un criterio diferente entre dos personas o partes; la existencia de un objetivo común.

Es decir, cuando nos estamos planteando negociar es porque previamente las personas o actores de esa negociación a llevar a cabo tienen un deseo de que algo funcione bien, mejor, o adecuadamente, pero, sin embargo, tienen distintos intereses o puntos de vista que les lleva en determinados momentos a confrontar la forma de cómo orientar o resolver ciertos temas.
Si además concretamos un poco más el espacio en el que puede producirse ese marco de negociación, refiriéndonos a la empresa, que definiremos como la organización de personas que trabajan de forma coordinada para conseguir metas propuestas definidas por la empresa y/o por las personas sobre las que recae la tarea de dirección y coordinación, estaremos más cerca de comprender y/o percibir que siendo o debiendo ser el interés común la perdurabilidad de la empresa, para lo que la misma debe lograr los objetivos previstos para su supervivencia, puede existir y de hecho existen, a lo largo de la vida de la misma, distintos momentos en que la forma, criterios y decisiones de que y como llevar la empresa determina la existencia de conflictos entre el empresario o quien lo representa, y el personal o sus representantes.
De ahí se derivan los diversos procesos de negociación que todos estamos acostumbrados a ver, conocer o escuchar.

Desde esta perspectiva la negociación en el mundo empresarial, así esquemáticamente citado, viene reflejado por la existencia de una parte, el empresario, que directamente por sí, o por quién o quienes le representan en la responsabilidad empresarial, la Dirección, negocia con el personal a través de las organizaciones sindicales que en el seno de la empresa y por mor de elecciones sindicales periódicamente realizadas, han sido elegidas por éstos como sus representantes.

Ya tenemos de esta forma dos aparentes partes para un proceso de negociación, el empresario y los sindicatos. Ahora bien, este proceso de negociación no siempre es tan lineal, es decir, una relación entre dos únicas partes.

En muchas ocasiones en el lado de los sindicatos, fruto precisamente de esas elecciones que citaba antes, y de acuerdo a como cada una de las personas/profesionales que trabajan en la empresa consideran que cada opción sindical que se presenta a las elecciones recoge mejor en su programa de trabajo los objetivos e intereses personales a conseguir dentro de la empresa, el número de sindicatos con representación suele ser más de uno.

Y cito esto porque dado que siendo la negociación un proceso entre partes enfrentadas en un conflicto, es preciso hacer notar la posible complejidad de la misma cuando una de las partes de la negociación es una multiparte con intereses a su vez estratégicamente diferentes.
En algunas empresas esta multiplicidad de partes se complica algo más cuando una de las partes negociadoras en representación del personal tiene una cualificación científico-técnico-estratégica que le permite no siendo la numéricamente más importante desarrollar escenarios de conflicto distintos en intensidad y/o fuerza al resto de personal y sus sindicatos correspondientes, pudiendo determinar en algunos casos la orientación estratégica de la negociación del conjunto de los otros grupos y/o sindicatos representativos.

Quizás con este comienzo de la exposición se pueden empezar a identificar ciertos esquemas identificables dentro del mundo de los centros sanitarios.

Es decir, si resumimos este primer abordaje nos encontramos:
a) el desarrollo y supervivencia de la empresa es un objetivo común.
b) la voluntad de superar los conflictos que se produce lleva a la negociación.
c) una parte de la negociación es el empresario o su representante.
d) otra parte son las organizaciones sindicales, normalmente más de una.
e) los intereses y estrategias de estas organizaciones sindicales son diferentes.
f) existen empresas donde la representación de un grupo profesional o del personal por su aspecto cualitativo puede condicionar al resto de grupos u organizaciones representativas del personal.

¿Cabe la posibilidad de negociar para que no funcione la empresa?, ¿es decir cabe que el conflicto sea planteado por alguna de las partes desde el principio con el único objetivo de destruir el objetivo común, el desarrollo y mantenimiento de la empresa?

De entrada habría que decir que no, ya que en ese caso la posibilidad de negociar, entendido como lo que es: un proceso por el cual dos partes llegan a un acuerdo no se va a producir al carecer del elemento principal, la voluntad negociadora.

Negociación laboral en los centros sanitarios
Marco general
Y llegado hasta este punto vamos a ir introduciéndonos en el objetivo de este trabajo sobre la negociación laboral en los centros sanitarios.

En primer lugar se analizará la experiencia en los centros sanitarios privados. En este caso la negociación laboral es como dicen los economistas, "ceteris paribus", la anteriormente expresada cuando a una empresa me estaba refiriendo.

Es decir, existe un empresario, un colectivo de profesionales y un marco de negociación, todo ello de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores y demás normas legales de representación sindical que les afecta, y ahí se producen los procesos de negociación correspondientes.

De hecho, en nuestro país existen acuerdos o convenios en muchas de las empresas sanitarias privadas, aunque también siguen existiendo Convenios laborales del sector que como los que perviven de otros sectores deberían legalmente haber dejado de existir sustituidos por la negociación en el seno de las empresas o agrupaciones empresariales.

Respecto a lo que sucede en los centros sanitarios públicos, en primer lugar hay que decir que dependen del Gobierno de cada una de las CC.AA. con competencias transferidas en materia sanitaria o del Insalud.

Es decir, la representación "empresarial" legítima de negociar corresponde al Gobierno existente en cada comunidad autónoma y al Insalud, y en cada caso a las personas legitimadas por éstos a tal fin.

Este aspecto determina que de forma mayoritaria la capacidad de negociar la tienen los directores, cualesquiera que sea el nombre formal de su cargo, de los Servicios de Salud respectivos y del Insalud.

Mayoritariamente, también los centros sanitarios pertenecientes a esos servicios de salud e Insalud, carecen de personalidad jurídica y sus directivos de legitimidad negociadora salvo norma habilitante expresa a tal fin que les permitiera llevarlo a cabo.

Me refiero, obviamente a negociaciones en el marco o área de las relaciones laborales.
Se salvarían de este primer análisis o conceptualización los nuevos modelos o formas jurídicas de organización que han empezado a aplicarse desde 1994 en el conjunto del Estado.

Desde la perspectiva de la representación sindical de los profesionales de los centros sanitarios públicos nos encontramos que de acuerdo con la normativa legal que regula la situación existen los siguientes niveles de representación:

A-Estatal:
La representación se alcanza por la suma de los votos obtenidos a nivel del Estado en el conjunto del sector público. Es preciso contar con un porcentaje mínimo de votos para alcanzar representación.
B-Autonómico:
La representación se alcanza con la suma de votos obtenidos en el ámbito de la Comunidad Autónoma en el conjunto del sector público. También es preciso contar con un porcentaje mínimo de votos para alcanzar representación.
C-Centro Sanitario:
La representación es dual:
-Junta de personal: elegida directamente por el personal del centro en el marco de las elecciones sindicales.
-Secciones sindicales: decididas por los sindicatos que han obtenido representación en el nivel autonómico/estatal.

Estos niveles de representación sindical determinan a su vez la composición de la
-Mesa sectorial de Sanidad Insalud
-Mesa sectorial de Sanidad autonómica
las cuales gozan de la legitimidad para negociar las condiciones laborales.

Es decir, en el marco sanitario público nos encontramos, por lo tanto, con dos partes claras con capacidad de negociar: el Insalud y cada uno de los servicios autonómicos de salud; y la mesa sectorial de Sanidad correspondiente al mismo nivel que los anteriores interlocutores.

A nivel de centro sanitario
¿Qué pasa mientras tanto en los centros sanitarios?

a) un director nombrado por el Insalud o el Servicio de Salud
b) una Junta de personal y secciones sindicales
Formalmente, el director del centro tiene una capacidad organizativa legalmente reconocida por las normas habilitantes al efecto, pero carece de la capacidad de regular, negociar y/o modificar las condiciones laborales decididas o acordadas tras un proceso de negociación en el ámbito correspondiente: marco autonómico o marco Insalud.

Desde la perspectiva de los representantes del personal y/o profesionales resulta:

-Que la Junta de Personal ha devenido en el transcurso del tiempo en un órgano con escasa capacidad para negociar nada en el ámbito de las relaciones laborales, aspecto al que no es ajeno el interés estratégico de las organizaciones sindicales que habiendo obtenido el nivel de representación autonómica o estatal quieren evitar:
-de una parte el que sindicatos que si obtienen representación en la Junta de Personal, pero no en el ámbito negociador de la Mesa Sectorial puedan interferir en el proceso de negociación y/o representación.
-De otra, el que al sacrificar, los sindicatos con representación en la Mesa Sectorial de Sanidad, a sus compañeros elegidos para la Junta de Personal, en aras del objetivo antes citado por mor de la coherencia y disciplina de la organización sindical, evitan que esos otros sindicatos sean eficazmente representativos, y también que miembros de su propio sindicato, presentes en esa Junta de Personal, pudieran tener actitudes reivindicativas y negociadoras contrarios a los intereses estratégicos del sindicato, e incluso puedan serles incómodos en las luchas de poder internas.

Con este panorama nos encontramos en la práctica que una situación de conflicto en un Servicio de Salud o en el Insalud, se resuelve en el ámbito de la Mesa Sectorial, transformándose el acuerdo mediante la oportuna divulgación en un elemento de cumplimiento y exigencia para el conjunto de la organización sanitaria del ámbito correspondiente, y por ende de cada uno de los centros sanitarios públicos.

Pero elevado a público y efectivo el citado acuerdo su plasmación en cada centro sanitario público supone en la práctica en la mayoría de los casos un proceso de interpretación/discusión entre la Dirección del Centro, que normalmente ha estado al margen del contenido y estrategia de la negociación realizada por la organización a la que debe representar, y las secciones sindicales que si bien pudieron haber estado también al margen de dicha negociación, en la práctica y desde el día siguiente de la firma de un acuerdo actúan de forma coordinada en la interpretación/exigencia del acuerdo alcanzado, con un objetivo complementario añadido, cuál es alcanzar en este nivel de discusión interpretativo otras mejoras o aplicaciones más beneficiosas que aquéllas que se obtuvieron en la Mesa Sectorial de Sanidad.

Me refiero aquí al principio de coherencia y adhesión a la organización que hemos de reconocer que es mayor en las organizaciones sindicales que en las estructuras directivas de los centros sanitarios públicos.

A este último aspecto, los porqués y las consecuencias en el desarrollo de la organización sanitaria y en el marco de la negociación, o posible negociación descentralizada de condiciones laborales me referiré más adelante.

Volviendo al ámbito práctico del centro sanitario público, decir que ese posible marco de negociación no formal que se produce en los centros sanitarios tiene una base para que se produzca y/o lleve a cabo, y es el de la cercanía a la realidad organizativa para el cumplimiento de los objetivos que tiene un centro concreto dentro del marco global de la organización sanitaria a la que pertenece.

Y es que no son lo mismo las consecuencias de determinadas decisiones de carácter global colectivo orientadas por las representaciones sindicales en los ámbitos de las Mesas Sectoriales desde sus estrategias de acción sindical, que los problemas que las mismas pueden plantear en algún determinado centro o colectivo profesional, y por ende en el conjunto de la organización cuando resulta preciso aplicar la medida acordada.

Suele suceder que determinados grupos de profesionales reducidos en cuanto a su número, y de menos valor estratégico por la consideración global que merecen a ambas partes en un proceso negociador van con el tiempo quedándose al margen de cualquier negociación laboral, no beneficiándose de aquellas mejoras generales al no ser grupos de interés electoral para las organizaciones sindicales, ni tener la organización sanitaria para la que trabajan una necesidad de tener que defender a un determinado colectivo por el cual nadie se interesa.

Esto ha llevado, incluso, en procesos negociadores en nuestro país a generar una endogamia negociadora que elimina cualquier posibilidad de desarrollo profesional y/o profesionales emergentes y necesarios para una nueva sociedad y unas nuevas demandas a los centros sanitarios.

Retomando mi comentario anterior sobre la situación desde el punto de vista de los directivos de la organización sanitaria, en referencia a su coherencia y adhesión a la organización, conviene resaltar que cuando una empresa se plantea que la Dirección es la representación del empresario, está definiendo claramente el papel y reglas del juego, así como las funciones del directivo que incorpora a la misma.

Pero a su vez está trasladando al personal y profesionales de la empresa para la que va a trabajar, que ese directivo le representa.

A su vez, el directivo contratado por la empresa tiene claro su papel y además el hecho de que su carrera profesional depende del adecuado ejercicio de su función.

Si nos trasladamos a nuestro entorno sanitario, nos encontramos con una rotación altísima, nos encontramos con una rotación altísima de los directivos al frente de los centros sanitarios, en una gran parte no hay opción decidida de carrera profesional como tal directivo, existiendo un porcentaje importante de provisionalidad atemporal, que influye en cómo encarar las decisiones con perspectivas beneficiosas para el futuro de la organización, además existen componentes atípicos al ejercicio de la función directiva que a su vez influyen en cómo encarar las decisiones con perspectivas beneficiosas para el futuro de la organización, además existen componentes atípicos al ejercicio de la función directiva que, a su vez, influyen en la carrera o futuro profesional del directivo, y que en muchos casos también ese futuro posible no está sujeto al excelente ejercicio de la función.

Desde el punto de vista de la organización que le nombra, al directivo le persigue el fantasma de la provisionalidad, ya que piénsese que el directivo de una organización como la de los hospitales públicos por pequeños que sean, necesita una estabilidad periódica no inferior a los cinco o seis años.

Personalmente, no creo en la validez del principio por el cual el directivo debe variar cada cuatro o cinco años. A ninguna empresa se le ocurre derrochar lo invertido en un directivo.

Además, existe filosofía no escrita, ni manifestada, pero de alguna forma asumida de que evitar conflictos es un premio. Pero creo que ese no es el mensaje, sino qué decisiones han de tomarse y los conflictos que pueden generarse, estudiarse y tener la capacidad y voluntad de negociarlos. En todo caso acabar en una mesa de negociación y en un acuerdo, por lo que la generación de decisiones que plantean conflicto, y no han sido previstos, deben resolverse de manera eficaz, y evitar que generen problemas a la organización.

Además, en esta perspectiva, cuando como directivo se dirige un centro sanitario público, a la hora de la toma de decisiones, como en cualquier organización empresarial, se ha de estudiar y evaluar el impacto no sólo interno sino externo, en el conjunto de la organización de una decisión a tomar, no para no tomarla, pero sí para que con carácter previo a su toma, se valore con el conjunto de la organización los riesgos y oportunidades de esa toma de decisión.

En este análisis rápido de la situación falta un tercer actor, las representaciones sindicales en los centros. Éstas tienen asumido la necesidad coherente de establecer esquemas descentralizados de negociación no homogéneos, es decir, en aquellos centros que por las características estratégicas del centro o la posición y consideración de los directivos, valoran que es más útil a sus intereses el planteamiento de conflictos de cuya negociación pueden obtener acuerdos con posibilidades de trasladar después los beneficios obtenidos al conjunto de la organización.

Consecuencias
Consecuencias de todos los aspectos aquí reflejados y que creo que todos conocemos o hemos comentado serían:

A-En el marco general del Estado, la positiva descentralización autonómica en materia de Sanidad, al no ir acompañada de una verdadera organización a modo de patronal por parte de los Servicios de Salud e Insalud, ha llevado a una diversidad de condiciones laborales en el mismo marco del sector público, que se ha convertido de la mano de la adecuada coherencia y adhesión de las organizaciones sindicales en una espiral de homologaciones, cuyo resultado no había sido previsto, y en muchos casos no era deseado, por las Administraciones públicas afectadas.

B-En el ámbito autonómico e Insalud se siguen produciendo procesos de negociación legítimamente realizados, que al no contar con los otros negociadores, en el diseño de las estrategias y resultados, acaban convirtiéndose con los años en procesos de difícil valoración y control.

C-Asimismo, en ese ámbito autonómico o del Insalud, en los centros se siguen produciendo procesos de negociación, no formales, de dudosa legalidad, que se van aceptando de hecho, y que a su vez acaban afectando al conjunto de la organización.

D-Existe una baja coherencia y adhesión directiva desde la óptica de la negociación laboral en las organizaciones sanitarias lo que provoca desajustes y actuaciones no deseadas en la aplicación práctica de los acuerdos negociados.

E-Existe una mayor adhesión dentro de las representaciones sindicales que les permite realizar mejor en la actualidad el cumplimiento de sus intereses.

Propuestas
¿Cómo debería plantearse en el futuro la negociación en el marco sanitario?

1-En primer lugar entiendo que en nuestro país deben existir tres marcos claros, diferenciandos y complementarios de negociación: estatal; autonómico; centro sanitario.

2-En segundo lugar, este marco de negociación supondría la existencia de al menos dos postulados: una patronal pública de ámbito estatal; y una capacidad legítima de negociar en ámbitos inferiores del autonómico o Insalud, sean centros sanitarios o incluso agrupaciones de centros.

3-En tercer lugar resulta necesario desde el punto de vista de la coherencia de la organización sanitaria, que las relaciones laborales sean un todo, obedezcan a una política global de la organización en materia laboral. Este postulado no está reñido con la descentralización de la capacidad negociadora de determinadas materias o aspectos laborales en niveles inferiores de la organización.

4-En cuarto lugar, resulta necesario con carácter previo asumir que esta posible forma de actuación conlleva necesariamente un modo diferente de actuar y decidir cómo se hace actualmente en las organizaciones sanitarias.

5-En quinto lugar, introducir como valor en alza el de la competencia profesional del directivo, y transmitir asimismo como valor en alza el del compromiso profesional de estabilidad.

6-La negociación laboral en los centros sanitarios que se da en estos momentos en nuestros centros sufre de tres problemas: no está legitimada; no es coherente en la organización; y carece de perspectivas de compromiso futuro con el centro y la organización.

7-La negociación sanitaria futura en los centros sanitarios: es un paso necesario por su cercanía a la organización y resolución de problemas; debe ser legitimada y acotada; debe ser coherente en el conjunto de la organización y del Estado; debe ser comprometida en sus consecuencias con el futuro de los centros y del Sistema Sanitario Público.

Ponencia presentada en las V Jornadas de Gestión y Evaluación de Costes Sanitarios, organizadas por Osakidetza/Servicio Vasco de Salud